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なぜ今、オウンドメディアが必要なのか？経営戦略と採用戦略の両面から解説
なぜ今、オウンドメディアが必要なのか？経営戦略と採用戦略の両面から解説
オウンドメディアとは、自社で所有・運営する情報発信メディアのことを指します。
自社ドメインで運営するブログや特設サイト、コラムなどが該当し、
広告やSNSと異なり「自社が主体となって発信できる」ことが最大の特徴です。
本記事では「オウンドメディア 必要性」というテーマのもと、
経営と採用、それぞれの視点からその本質的な価値を紐解いていきます。
オウンドメディアとは？あらためてその定義を整理
オウンドメディアと他のメディア（広告・SNS）の違い
Webマーケティングにおいては、主に以下の3つのメディアがあります。
- ペイドメディア：広告（リスティング、SNS広告など）
- アーンドメディア：口コミやSNSの拡散
- オウンドメディア：自社が保有するブログ・特設サイト・メールマガジンなど
このうち、オウンドメディアは自社のコントロール下にあり、
情報の更新や設計を自由に行えることから「中長期の資産」として機能します。
自社ドメインで持つ情報資産としての意味
オウンドメディアは、自社ドメインで運用することで「SEOの評価対象」となります。
つまり、継続的なコンテンツ発信によって、検索エンジンに強いサイトに育てることが可能です。
これは一過性の広告と異なり、記事が蓄積されればされるほど、
将来的な問い合わせ・採用応募・ブランディング効果を持続的に生み出します。
近年注目が高まる背景とは
以下のような背景から、企業によるオウンドメディア導入の機運が高まっています。
- 広告単価の高騰によるROIの悪化
- 求職者の企業情報収集がSNS→自社サイトにシフト
- 「共感採用」や「透明性のある経営」に対する期待
こうした時代背景の中で、「自社の声を、継続的に、ストック型で伝える仕組み」として、
オウンドメディアが重要視されているのです。
経営視点で見るオウンドメディアの必要性
広告依存から脱却する「中長期の集客導線」
オウンドメディアの最大の特徴は、「集客コストの逓減性」にあります。
最初はコストと労力がかかりますが、一定量のコンテンツが蓄積されると、
広告を使わなくても検索流入が自走する状態を作ることが可能です。
この「検索からの流入＝意欲の高いユーザー」への訴求ができるのは、
短期型の広告キャンペーンでは得がたいメリットです。
ブランド資産としての蓄積と競合との差別化
オウンドメディアは単なる「集客装置」ではなく、
企業の思想・実績・顧客との関係性を言語化・可視化する場でもあります。
例えば、導入事例やお客様インタビューを通じて、自社の価値を「証拠付きで」発信したり、
業界課題に対する知見を記事で蓄積することで、専門性と信頼性を築くことができます。
これらは、競合との明確な差別化要素となり、「指名検索（会社名検索）」の増加にも寄与します。
営業支援・インサイドセールスとの連携強化
オウンドメディアは営業部門との連携にも有効です。
営業活動の前段階でコンテンツを通じて教育（ナーチャリング）されたリードは、
成約率が高く、商談の質も向上します。
また、営業資料として記事リンクを活用することで、
接触回数を増やし、顧客の理解促進・比較検討材料としても機能します。
近年は「マーケ×営業×カスタマーサクセス」が連動する時代。
その中心に据えられる存在として、オウンドメディアの価値が高まっています。
採用広報におけるオウンドメディアの役割
採用市場においては「求人票」だけでは、もはや求職者の心は動きません。
企業の考え方やカルチャー、職場の雰囲気など、「空気感」を伝える広報活動が求められています。
求職者が知りたい「働く人」「雰囲気」「価値観」を発信
オウンドメディアは、採用広報の中心として以下の情報発信が可能です。
- 社員インタビュー（どんな想いで働いているか）
- 職場紹介（1日の流れ・オフィス環境）
- 代表メッセージ（会社の方向性・価値観）
これらは、求人広告や採用LPでは伝えきれない「ストーリー」や「共感」を届ける場になります。
採用特設サイトとの違いと補完関係
採用特設サイトは静的な情報設計に向いている一方、
オウンドメディアは「更新性のあるコンテンツ」を継続的に発信する場です。
たとえば、入社1年目の社員の成長記録や、社内イベントの紹介、
業界に関するナレッジなどをリアルタイムで公開することで、
「動いている会社」という印象を与えることができます。
候補者体験（CX）を高めるストーリー設計
採用活動において重要視されているのが「候補者体験（Candidate Experience）」です。
選考の過程や事前の情報収集の段階で、候補者がどのように会社を感じるかが、
応募意欲や内定承諾率に大きく影響します。
オウンドメディアは、この体験設計において強力なタッチポイントとなり、
「この会社で働きたい」と思わせる心理的接点をつくることができます。
制作会社選びで迷った方はこちらも併せてご覧ください。
https://arutega.jp/knowledge/recommend-media/
オウンドメディア導入のタイミングと検討ポイント
オウンドメディアは「何となく始める」と失敗するリスクが高い施策です。
導入に適したタイミングや、検討すべき社内体制、外注の活用方法について具体的に解説します。
売上〇〇億・社員数〇〇人が目安？企業フェーズ別の判断軸
オウンドメディアの導入タイミングには正解はありませんが、以下のような基準が一つの目安になります。
- 売上数億円規模：マーケティング体制の土台づくり期。少人数で運営可能なスモールスタートが適しています。
- 社員数30名以上：採用強化期。採用広報やカルチャーの発信を目的とした活用が効果的です。
- 複数事業展開・営業チームあり：リード獲得支援や商談支援を目的とした本格的なメディア設計を検討できます。
フェーズに応じて目的を明確に設定し、拡張可能な設計にしておくことで、
運用が属人化せずスムーズに継続できます。
誰が運営する？マーケ・広報・人事の連携体制
オウンドメディア運用は「誰が主導するか」で成果に差が出ます。
実務上、以下のような関係部署の連携が必要です。
- マーケティング部門：SEO対策、流入設計、リード獲得施策
- 広報部門：ブランディング方針、トーン＆マナーの統一
- 人事・採用チーム：社員紹介、採用ターゲット設計
加えて、代表や役員からの情報発信（トップメッセージ）も重要なコンテンツ資産になります。
立場を超えた協力体制をどう築くかが、オウンドメディア成功の鍵となります。
外注・内製の判断とKPI設計のポイント
運用体制を設計する際、「どこまでを内製し、どこから外注するか」は重要な判断です。
以下のように切り分けると効率的です。
| 業務領域 | 内製向き | 外注向き |
|---|---|---|
| 企業文化の定義 | ◯（経営・人事が担うべき） | × |
| 構成案の設計 | △ | ◯（編集・ディレクターに依頼可） |
| 記事ライティング | △（社内に余裕があれば） | ◯（プロに任せた方が早くて質が高い） |
| SEO分析・改善提案 | × | ◯（専門ツールと知見が必要） |
また、KPI設計も曖昧な目標設定ではなく、「月間UU」「検索流入数」「コンバージョン率」など、
測定可能な定量目標を設けることが重要です。採用目的なら「応募者のPV接触率」なども指標になります。
まとめ：オウンドメディアは経営と採用の「土台」になる
オウンドメディアは「単なる情報発信ツール」ではなく、
企業の価値や魅力を“自社の言葉”で“継続的に”伝えられるメディアです。
経営の視点では、中長期的な見込み顧客の獲得と競争優位の確立。
採用の視点では、候補者に信頼感と共感を与えるための広報・ブランディング施策。
この2つの文脈をつなげてこそ、オウンドメディアは真価を発揮します。
「まだ早い」と思われがちなフェーズでも、
小さく始めて、大きく育てることが可能なのがオウンドメディアの強みです。
導入を検討されている企業様は、目的を明確にし、必要な体制を整えた上で、
自社らしいメディアを育てていきましょう。
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